Unternehmensführungen und Personalentwickler haben längst erkannt: Talentmanagement ist ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg. Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu platzieren, kann die Geschäftsentwicklung erheblich beschleunigen und die Position des Unternehmens im globalen Wettbewerb stärken. Studien zufolge wollen Unternehmen derzeit weltweit verstärkt in Talentmanagement investieren. Wie sieht zeitgemäßes Talentmanagement aus, welche Ziele und Strategien stehen dabei im Vordergrund?
Talentknappheit und Fachkräftemangel gehen Hand in Hand – so die von der Manpower Group durchgeführte Right Management Studie 2014. Weltweit bezeichnen 28 % der in der Studie befragten Unternehmen den Mangel an talentierten, gut ausgebildeten Mitarbeitern in Schlüsselpositionen als eines der Hauptprobleme in der Unternehmensentwicklung. Die Abwanderung hochqualifizierter Mitarbeiter verschärft das Problem. Während eine Mehrheit der 2.200 befragten Unternehmen auf einen Mix aus Anwerbung und internem Talentmanagement setzt (73 %), sind global nur 13 % der Befragten davon überzeugt, ihren Bedarf an Führungskräften mit der eigenen Leadership Pipeline decken zu können. 46 % geben an, zukünftig mehr in Talentmanagement investieren zu wollen, wobei europäische Unternehmen mit 34 % deutlich weniger Bereitschaft zeigen, Mitarbeiterpotenziale durch Talentmanagement zu erschließen, als solche in Asien (61 %) oder Amerika (51 %). Wirtschaftsexperten sind sich jedoch einig: Wer heute strategisch investiert, um Führungskräfte und Mitarbeiter zu fördern und Schlüsselpositionen mit talentierten Mitarbeitern zu besetzen, hat morgen die Nase vorn – nicht zuletzt deshalb, weil Motivation, Engagement, Bindung an das Unternehmen und Leistungsbereitschaft bei intern geförderten Mitarbeitern deutlich höher ausfallen als bei extern angeworbenen Kräften.
Talentmanagement soll vor allem eines tun: die Unternehmensperformance verbessern und die Marktposition des Unternehmens stärken. Dazu müssen Unternehmen zunächst bestimmen, welche Talente und Fähigkeiten sie benötigen, damit sie flexibel auf zukünftige Herausforderungen reagieren zu können – zum Beispiel Sprachkenntnisse, Kenntnis regionaler Märkte oder Fachkompetenzen in moderner Logistik und Transport. Diese Bedarfsanalyse gibt Orientierung, wie Mitarbeiter auf spätere Schlüsselfunktionen vorbereitet werden können, um die Effizienz des Unternehmens zu steigern.
Um Mitarbeiterpotenziale auf allen Ebenen des Unternehmens freizusetzen, gehen Fördermaßnahmen idealerweise sowohl in die Tiefe als auch in die Breite. Dabei spielen interne Kommunikationsprozesse zwischen Führung und Belegschaft eine wesentliche Rolle: Mitarbeitern muss klar kommuniziert werden, welche Anforderungen an sie gestellt werden und welche Bedeutung ihr Beitrag für den Unternehmenserfolg hat. Feedback und Anregungen der Mitarbeiter geben Entscheidern und Planern wichtige Informationen, welche Potenziale vorhanden sind und welche im Talentmanagement gefördert werden müssen.
Die Strategie des Talentmanagements richtet sich nach den Erfordernissen des Unternehmens. Um die Unternehmensentwicklung durch effektives Talentmanagement zu beschleunigen, benötigen Unternehmen zunächst eine Einschätzung der vorhandenen Potenziale. Welche Kompetenzen und Fähigkeiten sind in Teams und Führungsebenen vorhanden? Inwieweit stimmen sie mit der Bedarfsanalyse überein? Wo besteht Entwicklungsbedarf, wo sind Ressourcen vorhanden, werden aber nicht genutzt? Diese Einschätzung ermöglicht es, klare Entwicklungsziele für das Talentmanagement zu bestimmen und konkrete Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen zu skizzieren – Programme, die jeweils auf einen konkreten Zweck zugeschnitten sind und einen klar definierten Teil der Mitarbeiter ansprechen.
Auf diese Frage muss jedes Unternehmen eine Antwort finden, die sich am tatsächlichen aktuellen Bedarf und an der Einschätzung zukünftiger Marktentwicklungen orientiert.
Unter den befragten Unternehmen sah eine Mehrzahl von 46 % den größten Bedarf in der Entwicklung von Führungsnachwuchs. 39 % gaben an, vorrangig solche Kompetenzen bei allen Mitarbeitern zu fördern, die entscheidend für den Unternehmenserfolg sind. Sich im Talentmanagement auf solche vitalen Schlüsselkompetenzen zu konzentrieren, macht Sinn, denn Fördermaßnahmen sollten so ausgerichtet sein, dass sie den wesentlichsten Unternehmenszielen gerecht werden – wer zu viele Hasen jagt, fängt am Ende gar keinen. Für zukünftige Marktentwicklungen sind sowohl kompetente Führungskräfte als auch gut ausgebildete, flexible und motivierte Belegschaften und Teams nötig. Um sich hier nicht zu verzetteln, ist eine Konzentration auf die wesentlichen Ziele nötig.
Die Right Management Studie 2014 zeigt eines klar: Um zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein, ist effektives Talentmanagement unverzichtbar. Um in einem globalisierten, sich schnell verändernden Markt handlungs- und konkurrenzfähig zu bleiben, müssen Mitarbeiter und Führungskräfte heute schon auf die Aufgaben von morgen vorbereitet werden – und zwar gezielt und klar auf die Unternehmensziele abgestimmt.
Das könnte Sie auch interessieren:
E-Assessment – Online-Tools im Recruiting
Für das Recruiting sind E-Assessment- Tools sehr nützlich – wenn man sie richtig einsetzt. Erfahren Sie jetzt, was es zu beachten gilt.
Trends im Personalmanagement 2016
Wie sieht die Arbeitswelt von morgen aus? Dies sind die fünf wichtigsten Trends im Personalmanagement 2016.